こんにちは！
採用広告を出すと時期によってはものすごい応募があります。しかし中にはこの方はなぜ応募してきたのだろうと首をかしげる方がいるのも事実。
採用側の求めるものを転職者が提示できるかが重要です。
どういう人を採ろうというのが採用側は明確なのですから。
- 採用側が採用活動をする理由を知りたい
- 採用側がどのような人材を求めているのかわからない
- 自分には長い経験があるから間違いないだろうと考えている
- 募集には興味があるが、経験が足りていない
- 採用側が採用活動をする理由
- 採用側が求めている人材とは
- 経験が不足している場合、どう対処するか
採用側が求めているものを読み解く
採用するには理由がある
採用するには理由があることを考えなくてはなりません。
たとえば、欠員が出たから補充なのか、事業拡大等による増員なのか。
私が好きな野球に例えると、ドラフト会議あるいはトレードで狙う選手には獲る理由があり、それはピッチャーが弱いから、中でも先発が足りないとかクローザーが欲しいとか、3～5年後のローテーションピッチャーを育てておく、などです。
会社等の組織でも同じで役職が欲しいとか若手が欲しいとか目的があり、その背景があります。
しかし、求人広告にそれが書かれていることはまれですので、推測してみることが採用を勝ち取る第一歩です。
ちなみに、私の所属する組織では年齢層が固まっているため、10～20年後を考えたときに一気に人が入れ替わることが明らかですので、数年前から地道に若い人を中途採用しています。
組織の継続性も考えなくてもなりませんので。
余談になりますが、一年中同じような採用活動をしている会社は、定着率が低い、いわゆるブラックの可能性が高いので要注意です。
話を戻します。
管理職を求める場合は、そのポジションが転職または異動で欠員になったこと、あるいは、新規の事業拡大でその経験者を求めることが考えられます。
新規事業の場合、会社のホームページなどで何か案内されていることもあるのでチェックしてみてください。
若手募集でしたら、欠員補充か増員と思われます。
理由を推測した上で、求められる人材像を考えてみます。
エージェントからの紹介であれば、募集している理由を必ず確認してもらうようにしてください。
求められる人材
募集要項、求人情報には求める人材に関して、以下の情報が必ず書かれています。
- 募集職種
- 年齢（書かないこともあるようです。）
- 役職
- 経験
- 資格あるいはスキル等の業務を行なう上で必要なもの）
これを意識すると、採用側が何を考えていてどういう人物を採用しようとしているかおおよそわかります。
年齢、役職
たとえば転職者が20代であるならば、一般的に部長職ということはないはずですから、部長を求めている求人に応募するのは双方にとって時間の無駄です。
会社、部署が自分の希望だからといって応募しても撃沈します。
そんなの当たり前だろ！と思う方がいらっしゃいますが、実はこれとは逆に若い人を求めているにもかかわらず、はるかに年齢が上の方が応募してくることが結構多いのです。
たとえば『30歳前半まで』で募集しても40代後半以上の方が応募してきます。
やはり中高年になると次の仕事を見つけるのは大変だからでしょうか。
上で私の例をご説明しましたが、年齢を指定しているのですから意図があると考えて控えるべきです。
私の感覚では、『30歳前半まで』とされていて許容できるのは30代後半でしょう。
後述しますが、紹介料を取りたいエージェントの問題もあります。
経験年数、業務上求められるスキル等
前回の記事で書きましたが、経験もなく努力もしないまま応募はありえません。
ただし、例外があります。
若い方を採用しようとしているのであれば、ある程度はスキル不足もなんとかなりますので、あきらめる必要はありません。
しかし、未経験でも挑戦したい場合は最低限の調査、努力は必要です。
それから、未知の領域であっても現職の経験がいかに生かせるかを考えておきましょう。
たとえば、営業から資材調達に挑戦したいならば、立場が逆になりが営業目標等の設定をこのように『論理的に』立てていて調達予算をこのように策定できるといった説明です。
まとめ
- 募集の背景を推測、可能であれば確認する
- 採用のターゲットで著しく離れているのであれば応募を避ける
- 若ければ未経験でもなんとかなる（ことがある）！
（つづく）
採用側が採用条件を明確にしている以上、それに従いましょう！ということです。
もう少し続きます！
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